Temat nie odpuszcza i ja też postanowiłem nie odpuszczać. Zawsze powtarzam sobie, że chciałbym być szefem, takim jakiego sam chciałbym mieć. Rzeczy, które zły szef robi zwykle mieszczą się w jednych kategoriach, ma swoje nawyki i „szlaki psychologiczne” – ścieżki, którymi podąża mózg złego szefa.

Czego szukać? Oto 7 oznak, że to zły szef…

1. Nadmierna kontrola

Toksyczni szefowie najbardziej cierpieli w trakcie pracy zdalnej. Z drugiej strony, wiem, że zdalna praca ukazała też patologię wśród pracowników, dla których praca zdalna równała się dniom wolnym. Zły szef ma w zwyczaju kontrolowanie tego jak często chodzisz na kawę, czy rozmawiasz z kimś z firmy przez 20 minut czy godzinę. Podczas gdy tak naprawdę liczy się, czy robisz swoją robotę. Jeśli łapiesz tyły i zadania mają opóźnienia, to trzeba przyjrzeć się powodom.

2. Brak uznania i pochwał

Tego punktu doświadczałem osobiście wielokrotnie. Jedyna pochwała jaką usłyszałem, to „no dobrze, to dzisiaj bez o*ierdolu”. Serio, to była pochwała. Oczywiście jak z jakiegokolwiek powodu coś szło „nie tak”, to szefowa dość szybko identyfikowała winnego i dawała upust złości. Jeśli natomiast coś się udało, to słyszałem „zobaczymy następnym razem”. Czujesz to? Ona oczekiwała mojej porażki. Po moim odejściu w ciągu jednego roku trzykrotnie zmieniał się pracownik na moim stanowisku.

Poczucie dowartościowania nie tylko rozwija świetnie dziecko, ale wspaniale działa także na pracownika. Podświadomie pojawia się zadowolenie, że ktoś zarządzający (rodzic) publicznie wyraził pochwałę mojej pracy.

Jeśli pracujesz w normalnym, zrównoważonym środowisku z odpowiedzialnym szefem, to argument, że zwykła pochwała jest czymś wartościowym, wydawać Ci się może dość zabawny. Mogę Ci jednak zagwarantować, że praca z patologicznym szefem, który nawet „dzień dobry” mówi, życząc ci czegoś złego – tak, zwykłe „Hej Piotrek! Świetna robota!”, ma mega moc.

3. Nieprzewidziane zachowania

Tutaj podeprę się przykładem z doświadczenia. Pracowałem kiedyś w miejscu, które miało wspierać innowacje. Organizowaliśmy event w Warszawie, ale ponieważ to instytucja finansowana ze środków publicznych, to de facto, nie organizowaliśmy, ale robił, to ktoś, kto wygrał przetarg. Dostał nasze wytyczne i działał.

Dojechaliśmy na miejsce, okazało się, że wszystko jest zgodnie z wymogami. Więc poszliśmy, we trzech na śniadanie. Pani Kierownik musiała wstać wcześniej, bo biegała już podlizywać się politykom, a w zasadzie to kazano jej. Pech chciał, że w drodze na event spotkała nas – dobrze bawiących się i jedzących. Nie minęło 5 minut, jak dostałem telefon, z którego jad sączył się i nieuprzejmości jeszcze zanim odebrałem. Awantura zaczęła się o to, że przed wejściem na event nie ma potykacza. Nasłuchałem się, okazało się, że potykacz był „dodatkiem”, na który nie zgodził się właściciel kamienicy, więc realizator zrezygnował z potykacza – słusznie. Sprawę wyjaśniłem w 5 minut, można to było zrobić spokojnie i bez nerwów.

Uwierz mi, że to dopiero preludium do koncertu zachowań ówczesnej szefowej. Na tym samym evencie postanowiła zmienić plan i zażądać ode mnie dołączenia jeszcze jednego rozmówcy zdalnie. Kiedy powiedziałem, że to nie jest taka prosta sprawa, jak jej się wydaje usłyszałem „zrób tak, żeby się dało” i koniec dyskusji.

W innej pracy w całkowicie zdalnej szefowa na moje wypowiedzi reagowała neutralnie, natomiast na wypowiedzi innej osoby zawsze reagowała agresywnie. W pewnym momencie myśleliśmy, że może faktycznie ta druga osoba ma jakieś problemy komunikacyjne, więc zdecydowaliśmy się na eksperyment. Stałem się moderatorem. Szefowa pisała, ja czytałem, druga osoba ustnie odpowiadała, a ja miałem to napisać „po swojemu”. Okazało się, że to nie z komunikacją był problem, ale z agresywnym zachowaniem zawsze na tamtą osobę. (BTW prywatnie moją narzeczoną). W efekcie żadne z nas już nie pracuje w tej instytucji.

Efekty takiej postawy kierownictwa są tragiczne, nie wspominając, że to zwykły mobbing.

4. Faworyzowanie swoich

To już reguła – jeśli nie daj Boże masz swoje zdanie, a Twój szef to psychiczny terrorysta nigdy nie zostaniesz doceniony. Jeśli w towarzystwie są osoby spolegliwe terroryście, to one będą nagradzane, chwalone i dostaną premię.

Skutki faworyzowania też mogą być opłakane nie tylko dla zespołu, ale całej firmy:

• Obniżona motywacja: Kiedy pracownicy dostrzegają, że wysiłek i zaangażowanie nie są równo nagradzane, mogą czuć, że ich praca jest niedoceniana, co prowadzi do obniżenia motywacji do dalszego działania.
• Poczucie niesprawiedliwości: Stałe faworyzowanie pewnych osób w zespole prowadzi do poczucia niesprawiedliwości wśród tych, którzy nie są faworyzowani. Może to powodować frustrację, złość i poczucie bycia pominiętym.
• Zaburzenia relacji w zespole: Faworyzowanie może prowadzić do podziałów w zespole. Faworyzowani pracownicy mogą stać się celem zazdrości, podczas gdy inni mogą czuć się pomijani lub niedoceniani.
• Spadek produktywności: Jeśli faworyzowanie jest powszechne, pracownicy mogą zacząć konkurować o uwagę przełożonego zamiast koncentrować się na realizacji celów firmy. W rezultacie cały zespół może stać się mniej produktywny.
• Wysoki wskaźnik rotacji: Pracownicy, którzy czują, że są systematycznie pomijani lub traktowani niesprawiedliwie, mogą zdecydować się opuścić firmę w poszukiwaniu bardziej sprawiedliwego miejsca pracy.
• Problemy z rekrutacją: Słowo o toksycznym środowisku pracy może się roznosić w branży, co utrudnia przyciąganie nowych, utalentowanych pracowników.

5. Niekomunikowanie się lub brak jasnych instrukcji

To już creme d’la creme – „domyśl się”. Zawsze uważałem, że szefowie, którzy nie potrafią wprost przekazać prostych poleceń, muszą mieć jakie braki intelektualne. Jak złoto spadły na mnie narzędzia pracy zdalnej i planowania pracy. W moim przypadku to Asana – głównie jej bezpłatna wersja jest mocno kusząca. I to jest miecz obusieczny – zarówno ja oczekuję pisania i komunikacji tam, jak również sam to robię. Jeśli masz pytania – pisz. Poza tym później nic nie umyka. Im więcej pracy, tym więcej spotkań, tym więcej się dzieje i pojemność biologicznego dysku powoli się kurczy. A tak zapisane w Asanie nigdy nie ginie.

Jak brak komunikacji wpływa na przebieg projektu:

• Niejasne cele: Kiedy cele projektu nie są jasno określone lub komunikowane, pracownicy mogą nie wiedzieć, co dokładnie jest od nich oczekiwane. Może to prowadzić do nieefektywnej pracy lub pracowania w niewłaściwym kierunku.
• Duplikacja pracy: Bez właściwej komunikacji różne osoby lub zespoły mogą pracować nad tymi samymi zadaniami bez wzajemnej wiedzy, co prowadzi do niepotrzebnej dublacji wysiłków.
• Błędy i niedoprecyzowania: Brak jasnych instrukcji może prowadzić do nieporozumień, które z kolei mogą spowodować błędy w realizacji zadania.
• Opóźnienia: Bez regularnej komunikacji i aktualizacji postępu pracy, trudno jest przewidzieć i planować następne kroki, co może prowadzić do opóźnień w realizacji projektu.

Skutki dla pracowników:

• Frustracja: Pracownicy, którzy nie otrzymują jasnych instrukcji, często czują się zagubieni i sfrustrowani, zwłaszcza gdy poświęcają czas na realizację zadania, które później okazuje się nieodpowiednie.
• Obniżona pewność siebie: Niejasność w oczekiwaniach może prowadzić do niepewności wśród pracowników, którzy mogą zastanawiać się, czy wykonują swoją pracę poprawnie.
• Stres: Niepewność i frustracja mogą prowadzić do zwiększonego poziomu stresu, co ma negatywny wpływ na zdrowie i samopoczucie pracowników.
• Demotywacja: Brak komunikacji może prowadzić do poczucia, że praca nie jest ważna lub ceniona, co obniża motywację do dalszego działania.

6. Unikanie odpowiedzialności za błędy

Wiesz jakie jest podstawowe zadanie lidera poza grupą? Bezdennie wierzyć i bronić swojego zespołu. Jeśli ktoś zarzuca, że zespół coś zrobił źle, Twoim zadaniem jako lidera jest stanąć w obronie zespołu, a jeśli coś ktoś w zespole popsuł, to dlatego, że Ty akurat nie dopilnowałeś, więc de facto, kto zawinił?
Unikanie odpowiedzialności za błędy to zachowanie, kiedy osoba w pozycji przywódczej nie akceptuje błędów lub pomyłek jako swoich, lecz zamiast tego obarcza nimi podwładnych lub zewnętrzne okoliczności.

Przyjęcie odpowiedzialności za błędy jest kluczowym elementem skutecznego przywództwa. Pokazuje to dojrzałość, uczciwość i gotowość do uczenia się. Organizacje, w których liderzy przyjmują odpowiedzialność i uczą się na błędach, często odnoszą większy sukces, mają zadowolonych pracowników i budują silne relacje oparte na zaufaniu.

Przykłady sytuacji, w których szefowie obwiniają innych:

• Projekt nie jest realizowany zgodnie z planem: Zamiast przyznać się do błędnego ustalenia terminów lub niedostatecznych zasobów, szef obwinia zespół za brak zaangażowania lub kompetencji.
• Niespełnienie oczekiwań klienta: Gdy produkt lub usługa nie spełnia wymagań klienta, zamiast przyjąć odpowiedzialność za niedoprecyzowanie wymagań lub błędy w zarządzaniu projektem, przełożony wskazuje na błędy w wykonaniu przez pracowników.
• Błąd finansowy: Po odkryciu luk w budżecie lub niewłaściwego rozliczenia, zamiast przyznać się do niedopilnowania spraw, szef może obarczyć winą dział księgowości lub konkretnego pracownika.
• Kryzys wewnętrzny w firmie: W odpowiedzi na konflikty w zespole lub niskie morale, szef może zamiast przyjąć odpowiedzialność za brak liderowania i budowania kultury firmy, obwiniać pracowników o negatywne postawy lub brak profesjonalizmu.
• Zawodzenie w dostarczeniu nowej technologii lub narzędzi: Jeśli wprowadzenie nowego systemu informatycznego nie idzie zgodnie z planem, zamiast przyznać się do niedostatecznej analizy potrzeb lub szkoleń, szef może winić dostawcę technologii czy IT zespołu.

7. Nadużywanie władzy

Nadużywanie władzy odnosi się do sytuacji, gdy osoby w pozycji przywódczej wykorzystują swoją pozycję i wpływy, aby kontrolować, manipulować lub zastraszanie pracowników w sposób nieetyczny lub niesprawiedliwy.

Jak szefowie wykorzystują swoją pozycję do manipulowania i zastraszania:

• Zastraszanie i nękanie: Niektórzy szefowie mogą stosować zastraszanie, krzyki, groźby zwolnienia lub degradacji, aby wymusić posłuszeństwo lub zmusić pracowników do wykonania konkretnych działań.
• Faworyzowanie i dzielenie: Szef może faworyzować pewnych pracowników nad innymi, aby stworzyć podziały w zespole, co pozwala mu łatwiej kontrolować sytuację i manipulować nastrojami.
• Utrzymywanie pracowników w niepewności: Szefowie nadużywający władzy mogą celowo nie informować pracowników o zmianach, trzymając ich w stanie niepewności lub strachu przed przyszłością.
• Zastraszanie za pomocą ocen wydajności: Przełożeni mogą stosować oceny wydajności jako narzędzie zastraszania, nadając niskie oceny lub grożąc negatywnymi recenzjami, jeśli pracownik nie zrobi tego, czego od niego oczekują.
• Nadużywanie informacji: Szef może wykorzystywać prywatne informacje o pracowniku (na przykład problemy rodzinne czy finansowe) jako środek nacisku czy manipulacji.

Skutki nadużywania władzy dla pracowników i organizacji:

• Stres i wypalenie: Pracownicy, będący celem nadużywania władzy, często doświadczają chronicznego stresu, co może prowadzić do wypalenia zawodowego i problemów zdrowotnych.
• Obniżenie morale i zaangażowania: Gdy pracownicy czują, że są niesprawiedliwie traktowani, ich zaangażowanie w pracę maleje, co może wpłynąć na ogólną produktywność i efektywność.
• Wysoka rotacja pracowników: Pracownicy są bardziej skłonni opuszczać toksyczne środowisko pracy, co prowadzi do częstych zmian kadrowych i związanego z tym kosztu rekrutacji i szkolenia nowych pracowników.
• Negatywny wpływ na reputację firmy: Słowo o toksycznym środowisku pracy może rozprzestrzeniać się w branży, co może odstraszyć potencjalnych klientów i partnerów biznesowych.